1.
Introducción
El régimen especial de la
Micro y Pequeña Empresa, fue creado con la finalidad de establecer un marco
legal para la promoción de la competitividad, formalización y el desarrollo de
las micro y pequeñas empresas (MYPE) estableciendo políticas de alcance general
y la creación de instrumentos de apoyo y promoción e incentivando la inversión
privada, la producción, el acceso a los mercados internos y externos, así como,
otras políticas que impulsen el emprendimiento y permitan la mejora de la
organización empresarial junto con el crecimiento sostenido de estas unidades
económicas.
2.
Definición y características
La Micro y Pequeña empresa
es la unidad económica que tiene como objeto desarrollar actividades de extracción,
transformación, producción, comercialización de bienes o prestación de
servicios.
El actual régimen laboral
especial de las MYPE es de naturaleza permanente.
Asimismo, a partir del 3
julio de 2013, las MYPES para constituirse como tal solo requerirán reunir la
característica relacionada al número de ventas de la siguiente forma:
Microempresa:
ventas anuales hasta el monto máximo de 150 Unidades Impositivas Tributarias
(UIT).
Pequeña
empresa: ventas anuales superiores a 150 UIT y hasta el monto máximo
de 1700 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).
No obstante, de acuerdo a la
Tercera Disposición Complementaria de la Ley N° 30056, las empresas
constituidas antes de la entrada en vigencia de la mencionada Ley (02 de julio
de 2013) se rigen por los mismo requisitos de acogimiento al régimen de las
micro y pequeñas empresas regulados en el Decreto Legislativo 1086, es decir,
reunir los requisitos de número de trabajadores y niveles de venta de la
siguiente forma:
Microempresa: de
uno (1) hasta diez (10) trabajadores inclusive y ventas anuales hasta el monto
máximo de 150 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).
Pequeña empresa: de uno (1) hasta cine (100) trabajadores inclusive
ventas anuales superiores a 150 UIT y hasta el monto máximo de 1700 Unidades
Impositivas Tributarias (UIT).
3. Remuneración y beneficios
sociales
1.1. Remuneración
Sera pactada libremente
entre las partes, no pudiendo ser inferior a la Remuneración Mínima Vital (RMV)
vigente para una labor igual o superior a 4 horas diarias. Actualmente la RMV
asciende a S/. 750.00 nuevos soles.
1.2. Beneficios Sociales
A. Beneficios Sociales de
Régimen Especial
SI bien este régimen
promocional tiene como finalidad apoyar el crecimiento empresarial con la
reducción de costos laborales, también lo es que las normas que lo regulan han
estipulado el cumplimiento de ciertos beneficios por considerarlos necesarios
dentro de una política de generación de Trabajo Decente, dichos beneficios son:
A.1. Jornada máxima y horario de trabajo
La jornada ordinaria de
trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.
Asimismo, es facultad del
empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal el horario de
ingreso y de salida.
A.2. Normas sobre refrigerio
En el caso de trabajo en
horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a
lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en
contrario.
El tiempo dedicado al
refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos y no forma
parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto.
A.3. Modificación de
horarios de trabajo
El empleador se encuentra
facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas
trabajadas.
Si la modificación colectiva
del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera
de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se
pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10)
días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes.
La resolución es apelable dentro del tercer día.
A.4. Trabajo en sobretiempo
El trabajo en sobretiempo es
voluntario, tanto su otorgamiento como su prestación. Nadie puede ser obligado
a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor
resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que
ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o
la continuidad de la actividad productiva.
La imposición del trabajo en
sobretiempo será considerada como una infracción administrativa muy grave de
acuerdo al Decreto Supremo 019-2006-TR. Si se llegara a acreditar que el
trabajador fue obligado a laborar en sobretiempo, el empleador infractor deberá
pagar al trabajador una indemnización equivale al 100% del valor de la hora
extra.
El tiempo trabajado en
exceso se abona con un recargo a convenir, que para las dos primera horas no
podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la
remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora
correspondiente y de treinta y cinco por ciento (35%) para las horas
restantes.
A.5. Jornada en trabajo
nocturno
En los centros de trabajo
cuya jornada laboral se desarrolle habitualmente en horario nocturno (entre 10
pm a 6 am), NO se aplicara la sobretasa del 35%.
A.6. Descanso semanal
El trabajador tiene derecho
como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgara
preferentemente en día domingo.
La remuneración por el día
de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y
se abonara en forma directamente proporcional al número proporcional al número
de días efectivamente trabajados.
Los trabajadores que laboren
en su día de descanso sin sustituirlo por otro dia en la misma semana, tendrán
derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una
sobretasa del 100%.
A.7. Descanso en día feriado
no laborable
Los trabajadores tienen
derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria
correspondiente a un día de trabajo. Asimismo, el trabajo efectuado en los días
feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución
correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa del 100%.
A.8. Vacaciones anuales
Las vacaciones es el derecho
del trabajador de gozar de descanso remunerado por quince (15) días, siempre
que cuente con el record vacacional y que labore una jornada ordinaria mínima
de cuatro horas.
Requisitos.
1º Año continuo de labor:
El trabajador debe cumplir
un año completo de servicios. El año de labor exigido se computara desde la
fecha en que el trabajador ingreso al servicio del empleador o desde la fecha
en que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios laborado.
2º Número mínimo de días
efectivos trabajados
Dentro del año de servicios
el trabajador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de
labor, de acuerdo a la jornada ordinaria realizada, tal como sigue:
Jornada de trabajo de seis
días a la semana: los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo
menos doscientos sesenta (260) días en dicho periodo. Jornada de trabajo de
cinco días a la semana: los trabajadores deben haber realizado labor efectiva
por lo menos doscientos diez (210) días en dicho periodo.
Se considera como días
efectivos de trabajo los siguientes:
- La jornada ordinaria
mínima de cuatro horas.
- La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que
sea el número de horas laborado.
- Las horas de sobretiempo en número de cuatro
o más en un día.
- Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de
trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60
días al año.
- El descanso previo y posterior al parto.
- El permiso sindical.
- Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o
colectivo o decisión del empleador.
- El período vacacional correspondiente al
año anterior; y
- Los días de huelga, salvo que haya sido declarada
improcedente o ilegal.
Oportunidad de Descanso
Establecida la oportunidad
del descanso vacacional, esta se inicia aun cuando coincida con el día de
descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.
La oportunidad del descanso
vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y trabajador,
teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los
intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en
uso de su facultad directriz.
El descanso vacacional no
podrá ser otorgado cuando el trabajador este incapacitado por enfermedad o
accidente, salvo que la incapacidad sobrevenga durante el periodo de
vacaciones.
Fraccionamiento
A solicitud escrita del
trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en periodos que no
podrán ser inferiores a siete días naturales.
Acumulación
El trabajador puede convenir
por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos,
siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un
descanso de siete días naturales.
Reducción
El descanso vacacional puede
reducirse de quince a siete días, con la respectiva compensación de quince días
de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito.
Remuneración vacacional
El principio que rige el
pago de la remuneración vacacional es que el trabajador debe percibir como
remuneración vacacional la que hubiera percibo habitual y regularmente en caso
de continuar laborando.
B) Beneficios de la
Microempresa
Los trabajadores
pertenecientes a la micro empresa, además, de los beneficios mencionados
anteriormente, también tendrán derecho al pago de:
B.1. Indemnización por
despido injustificado.
El monto de la indemnización
por despido injustificado aplicable a la Microempresa equivale a diez (10)
remuneraciones diarias por cada año completo de servicios, hasta un máximo de
noventa remuneraciones (90) diarias.
C) Beneficios de la Pequeña
Empresa
Constituyen beneficios
aplicables a la Pequeña Empresa los Siguientes:
C.1. Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo (SCTR)
El SCTR, otorga coberturas
por accidente de trabajo y enfermedad profesional a los trabajadores empleados
y obreros que tienen la calidad de afiliados regulares del Seguro Social de
Salud y que laboran en un centro de trabajo en el que la Entidad Empleadora
realiza las actividades descritas en el Anexo 5 del Decreto Supremo Nº
009-97-SA, Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en
Salud.
C.2. Seguro de Vida
El trabajador empleado u
obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez
cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el
empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de
servicios del trabajador.
El seguro de vida es de
grupo o colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o conviviente y de los
descendientes; sólo a falta de éstos corresponde a los ascendientes y hermanos
menores de dieciocho (18) años.
Las remuneraciones
asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas
que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas
habitualmente por el trabajador aun cuando sus montos puedan variar en razón de
incrementos u otros motivos, hasta el tope de una remuneración máxima
asegurable, establecida para efectos del seguro de invalidez, sobrevivencia y
gastos de sepelio en el Sistema Privado de Pensiones. Están excluidas las gratificaciones,
participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su
naturaleza no se abonen mensualmente.
Tratándose de trabajadores
remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las percibidas en
los últimos tres meses.
La empresa de seguros
suscribe un nuevo contrato con el trabajador sujeto a la prima que acuerden las
partes contratantes, extendiéndole una póliza de vida individual con vigencia
anual renovable.
El seguro contratado
mantiene su vigencia siempre y cuando el asegurado cumpla con cancelar la prima
dentro del plazo que establece la póliza de seguros.
La vigencia de la póliza
termina si el asegurado adquiere otra póliza de vida obligatoria.
C.3. Participación en utilidades
Los trabajadores de las
empresas que tengan más de 20 trabajadores, y generen renta de tercera
categoría.
C.4. Compensación por Tiempo de Servicios.
Es un fondo de provisión de
las contingencias que origina el cese del trabajador. Se devenga desde el
primer mes de iniciado el vínculo laboral.
Se genera siempre que se
cumplan cuando menos en promedio una jornada mínima de cuatro horas. Se
entiende cumplido el requisito de 4 horas diarias, en los casos en que:
La jornada semanal del
trabajador dividida entre 6 o 5, según corresponda, resulte en promedio no
menor de 4 horas diarias
Si la jornada semanal del trabajador es inferior a 5
días, se considera el requisito cuando el trabajador labore 20 horas a la
semana, como mínimo.
Son computables los días de
trabajo efectivo, salvo los días de descanso pre y post natal, incapacidad
temporal (hasta por 60 días al año), días de licencia con goce de haber, entre
otros (Verificar el Articulo 8 del D.S 001-97-TR).
Los días de inasistencia
injustificada y los días no computables se deducirán a razón de un treintavo.
La compensación se paga
dentro de los primero 15 dias naturales de los meses de mayo y noviembre, de
acuerdo al o siguiente:
1 Semestre: noviembre – abril
2 Semestre: mayo - octubre
C.5 Gratificaciones
Este beneficio corresponde a
los trabajadores que tienen contratos a tiempo indeterminado, a plazo fijo y a
los trabajadores que tienen un contrato a tiempo parcial.
No corresponde este
beneficio a los practicantes bajo cualquier modalidad de convenio (prácticas
pre profesional, capacitación laboral juvenil, pasantía, etc.)
Para tener derecho a este
beneficio el trabajador debe laborar como mínimo un mes completo de servicios y
estar laborando al momento del pago.
Las gratificaciones se pagan
dentro de los primero 15 días naturales de los meses de julio y diciembre, de
acuerdo al o siguiente:
1 Semestre: enero - junio
2 Semestre: julio - diciembre
La gratificación trunca se
origina la momento del cese del trabajador, siempre que tenga por lo menos un
mes integro de servicios.
El monto de la gratificación
trunca se determinara de manera proporcional
a los meses calendarios completos laborados en el periodo en que se produzca
el cese. Esta de paga conjuntamente con la liquidación de beneficios sociales
dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.
