RÉGIMEN LABORAL AGRARIO

 Regimen laboral agrario 2018

1.    Ámbito de aplicación

Están comprendidas en los alcances de la Ley Nº 27360 (Ley que aprueba las normas de promoción del Sector Agrario) las personas naturales o jurídicas que desarrollen cultivos y/o crianzas, con excepción de la industria forestal.

También se encuentran comprendidas en los alcances de la norma mencionada las personas naturales o jurídicas que realicen actividad agroindustrial, fuera de la Provincia de Lima y la Provincia Constitucional del Callao, siempre que utilicen principalmente productos agropecuarios. Se entiende por actividades agroindustriales a aquella actividad productiva comprendida en el Anexo del Decreto Supremo Nº 0072002-AG.

Cabe indicar, que no están incluidas en este régimen las actividades agroindustriales relacionadas con trigo, tabaco, semillas oleaginosas, aceites y cerveza.

Así mismo, están incluidas en este régimen las personas naturales o jurídicas que desarrollen actividad avícola que no utilicen maíz amarillo duro importado en el proceso productivo.

Los beneficios de la Ley Nº 27360 se aplican hasta el 31 de diciembre de 2021.

2.    Acogimiento del régimen agrario Sunat

A través de la Resolución de Superintendencia Nº 007-2003-SUNAT se aprobó la nueva versión del  formulario Nº 4888 denominado “Declaración Jurada de Acogimiento a los Beneficios Tributarios de la Ley de Promoción del Sector Agrario y de la Ley de Promoción y Desarrollo de la Acuicultura”, mediante el cual los empleadores se acogen a este régimen.

La presentación del formulario se realizara hasta el 31 de enero de cada ejercicio gravable, durante el periodo de vigencia del beneficio.

3.    Contratación laboral

Los empleadores podrán contratar a los trabajadores de la actividad agraria a plazo indeterminado o a plazo determinado. 

a) Contrato a plazo indeterminado

Los contratos a plazo indeterminado pueden celebrarse en forma verbal o escrita, no existiendo formalidad alguna para la celebración de los mismos. Asimismo, dichos contratos no se presentan ante el Ministerio de Trabajo.

b) Contrato sujeto a modalidad

Para la formalización de los contratos a plazo fijo, los empleadores deberán celebrarse por escrito y presentarlos ante el Ministerio de Trabajo y Producción del Empleo.

4.    Registro y presentación de contratos

Para efectos del registro de contratos de trabajo sujetos a modalidad, a que se refiere el Título II del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, los empleadores deberán presentar, el último día hábil de cada semestre calendario, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción correspondiente una solicitud adjuntando: 

a) Tres ejemplares de los contratos sujetos a modalidad, establecidos en el artículo 7º de la Ley Nº 27360, celebrados en dicho período. 

b) Copia simple del Registro Único de Contribuyentes (RUC) de los empleadores. 

c) Copia simple del documento que presente ante la SUNAT para efectos de su acogimiento a los beneficios establecidos por la Ley Nº 27360, de conformidad con el artículo 3º del Decreto Supremo Nº 049-2002-AG. 

La Autoridad Administrativa de Trabajo podrá ordenar la verificación posterior de la veracidad de los datos consignados en los contratos, de conformidad con el segundo párrafo del artículo 73º del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR. 

1. OTRAS CONSIDERACIONES

Es preciso señalar que no están comprendidos en los alcances del Título III de la Ley N° 2736 (Ley que aprueba las normas de promoción del Sector Agrario) referente al Régimen Laboral y Seguridad Social la contratación de personal administrativo que desarrolle sus labores en la Provincia de Lima y Callao.

Las causas de extinción de los contratos de trabajo se encuentran establecidos en los artículos 16 y siguientes de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo N)

2. ACOGIMIENTO DE LOS NUEVOS TRABAJADORES

Los trabajadores que han estado laborando antes de la vigencia de la Ley Nº 27360 (01.11.01), pueden acogerse a los alcances de la contratación laboral señalada en esta normativa previo acuerdo con el empleador. Sin embargo, este nuevo régimen no será aplicable a los trabajadores que cesen y vuelvan hacer contratados por el mismo empleador, salvo que haya transcurrido un año desde la fecha de cese. 

Sin embargo, estos trabajadores mantienen el régimen vigente sobre la indemnización por despido arbitrario y podrán afiliarse a cualquiera de los regímenes previsionales, siendo opcional su incorporación o permanencia en los mismos.

3. JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo de los trabajadores agrícolas es de 8 horas diarias o 48 horas semanales, de decir, se rigen bajo las normas del régimen laboral común de la actividad privada. 

Por lo que, si el trabajador realiza labores fuera de la jornada de trabajo deberá pagársele horas extras.

El artículo 7 de la Ley Nº 27360 establece que la duración de los contratos dependerá de la actividad agraria por desarrollar, pudiendo establecerse jornadas de trabajo acumulativas en razón de la naturaleza especial de las labores, siempre que el número de horas trabajadas durante el plazo del contrato no exceda en promedio los límites máximos previstos por la Ley. Los pagos por sobretiempo procederán sólo cuando se supere el referido promedio.

4. REMUNERACION DIARIA

Actualmente la remuneración diaria de los trabajadores agrarios es de S/. 29.27 siempre y cuando laboren más de cuatro (4) horas diarias en promedio. 

Asimismo, dicha remuneración incluye la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) y las Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad. 

Empero, este monto variará de acuerdo a los incrementos de la remuneración mínima vital (RMV), siendo actualmente S/. 750.00 nuevos soles mensuales.

Es pertinente señalar que la norma no dispone la disgregación de los conceptos que conforman la remuneración diaria agraria, por lo que la remuneración diaria se encuentra gravada en su totalidad a los aportes de seguridad social, sea EsSalud, ONP, AFP y renta de quinta.

5. DESCANSO VACACIONAL

Conforme lo señala el inciso b) del artículo 7.2.) de la Ley Nº 27360 el descanso vacacional de los trabajadores de la actividad agraria es de quince (15) días calendarios remunerados por año de servicio o la fracción que corresponda, salvo acuerdo entre trabajador y empleador para un período mayor. 

Sin embargo, existe la posibilidad que el empleador y trabajador pacten un plazo mayor para dicho descanso, en este caso, sólo deberá existir un acuerdo de partes.

Entonces, el descanso vacacional de los trabajadores agrarios a diferencia del régimen laboral común sólo es de 15 días, similar al régimen de la pequeña empresa, de los que se puede reducir a siete (7) días en el supuesto de acuerdo de venta de vacaciones, con el pago de la respectiva compensación vacacional.

6. DESPIDO ARBITRARIO

En caso de un despido arbitrario, la indemnización es equivalente a 15 remuneraciones diarias por cada año completo de servicios con un máximo de 180 remuneraciones diarias. 

Las fracciones de año se abonan por dozavos. Si se despide al trabajador de forma arbitraria o injustificada se le pagará 15 remuneraciones diarias por cada año completo de servicio, sin embargo, si el trabajador ha laborado menos de un año, se le abonará en forma proporcional a los meses laborados.

7. SEGURO SOCIAL

 7.1. Aporte a EsSalud

Los trabajadores de la actividad agraria y sus derechohabientes se encuentran cubiertos por el Seguro de Salud Agrario y están cubiertos de las prestaciones reguladas en la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud y su Reglamento, con las características especiales de éste régimen. 

Para que los afiliados y derechohabientes tengan derecho a las prestaciones del seguro social de salud, los primeros deben contar con tres meses de aportación consecutivos o con cuatro meses no consecutivos dentro de los 12 meses calendarios anteriores al mes en el que se inició la causal. En caso de accidente, basta que exista afiliación. 

El aporte de los empleadores al Seguro de Salud Agrario es del 4% de la remuneración mensual que perciba el trabajador, durante el período que dure la relación de dependencia. En este caso, la base mínima imponible, podrá ser inferior a la remuneración mínima vital. 

Tratándose de los trabajadores agrarios independientes, el aporte es a cargo del propio trabajador y será equivalente al 4 % de la Remuneración Mínima Vital.

7.2. Régimen Previsional

Los trabajadores del sector agrario, podrán optar por incorporarse o permanecer en los regímenes pensionarios del Sistema Nacional de Pensiones o del Sistema Privado de Pensiones.

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Regimen tributario del sector agrario
Requisitos para acogerse al regimen agrario

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Régimen laboral especial de Construcción Civil

Los trabajadores de construcción civil, por la actividad económica que realizan se encuentran considerados en la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) – revisión 3.1 en la Sección F, División 45, la cual se subdivide en los siguiente grupos:

• Preparación del terreno
• Construcción de edificios completos y de partes de edificios; obras de ingeniería civil 
• Acondicionamiento de edificios 
• Terminación de edificios 
• Alquiler de equipo de construcción y demolición dotado de operarios

El Decreto Legislativo Nº 727, Ley de Fomento para la Inversión Privada en la Construcción, en su Artículo 12 establece que el régimen laboral especial de construcción civil es aplicable a aquellos trabajadores del ámbito nacional que presten servicios para empresas contratistas o sub contratistas que ejecuten obras de construcción civil cuyos costos individuales exceden las cincuenta (50) Unidades Impositivas Tributarias (UIT).

Ahora bien en sentido contrario, si se ejecutan obran que no excedan de 50 Unidades Impositivas Tributarias (UIT) , no se pueden aplicar las normas de construcción civil; pues en su lugar la relación laboral que surja entre estos trabajadores y las empresas se regularan por las disposiciones del régimen laboral común de la actividad privada.

CONVENIO COLECTIVO DE  CONSTRUCCION CIVIL 2015 – 2016

El 13 de agosto del año 2015, se firmó, el Acta Final de la Negociación Colectiva en Construcción Civil 2015 -2016, suscrita entre la Cámara Peruana de la Construcción (CAPECO) y la Federación de Trabajadores en Construcción Civil del Perú (FTCCP).

Y mediante la Resolución Ministerial N° 169-2015-TR publicada el 27.08.15 se ha dispuesto la publicación del acta antes mencionada.

A continuación, detallamos los beneficios de los trabajadores en Construcción Civil para el período 1º de junio 2015 al 31 de mayo de 2016.

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PÉRDIDAS EXTRAORDINARIAS

No se acreditó que resultaba inútil ejercitar la acción judicial correspondiente.

RTF N.° 06710-3-2015 (10-07-15)

Se revoca la apelada en el extremo de los siguientes reparos: i) por deducción de gastos sin haber sido provisionados en el ejercicio 2005, toda vez que de los comprobantes de pago se advierte que han sido emitidos en enero y febrero del 2006 por servicios recibidos en noviembre y diciembre del 2005, habiendo reconocido la propia Administración que se está ante gastos generados en este último ejercicio, de manera que aun cuando los comprobantes hayan sido emitidos y provisionados en el ejercicio 2006, al haberse devengado los gastos en el ejercicio reparado, corresponde reconocerlos como deducibles, y ii) gastos por servicios que no cumplen con el principio de causalidad, ya que los informes realizados por la persona contratada se refieren a la distribución de los costos, lo que se encuentra vinculado con la actividad de la recurrente, y que fue entregada por el proveedor, por lo que no bastaba que la Administración presumiera que tales documentos habrían sido elaborados por otro trabajador o que indicase que eran simplemente transcripciones y consolidación de cifras, sin tener sustentación documentaria que afirme su dicho; debiendo reliquidarse el importe de la sanción contenida en la resolución de multa a fin de aplicar el régimen de incentivos. Se confirma, en lo demás, que contiene en el extremo impugnado, esto es, respecto del reparo por pérdidas extraordinarias, pues la recurrente no acreditó que resultaba inútil ejercitar la acción judicial correspondiente.

No es suficiente la denuncia.

RTF N.° 13378-3-2014 (07-11-14)

Se confirma la apelada que declaró infundada la reclamación formulada contra las resoluciones de determinación por el impuesto general a las ventas, la regularización anual del impuesto a la renta y la tasa adicional del impuesto a la renta, así como diversas resoluciones de multa. Se mantiene el reparo al crédito fiscal y al gasto por no utilizar medios de pago de acuerdo con la Ley de Bancarización. Se mantiene el reparo por diferencias entre lo declarado y lo registrado, así como diferencias en las cuentas 62 y 66, dado que fue aceptado por la recurrente y/o no formuló argumentos al respecto. Se mantiene el reparo al gasto por pérdidas extraordinarias no acreditadas, toda vez que no se encontraba probado judicialmente el delito o, alternativamente, la inutilidad de ejercitar la acción judicial, no siendo suficiente la denuncia policial presentada.

Pérdida extraordinaria originada como consecuencia del delito de estafa

RTF N.° 07714-1-2014 (24-06-14)

Se confirma la resolución que declaró infundada la reclamación interpuesta contra las resoluciones de determinación emitidas por el impuesto general a las ventas de enero a diciembre del 2004 y por el impuesto a la renta del ejercicio 2004. Se indica, con relación a la pérdida extraordinaria no acreditada, que la Administración como la recurrente coinciden que el gasto materia de reparo califica como una pérdida extraordinaria originada como consecuencia del delito de estafa, por lo que correspondía que esta última cumpliera con los requisitos previstos en la Ley del Impuesto a la Renta en cuanto a la acreditación del hecho delictuoso; lo que no se aprecia que haya efectuado, dado que la mencionada denuncia únicamente sustenta el hecho a nivel policial, no acreditando la misma de forma alguna que esté probado, judicialmente, el hecho delictuoso invocado. Respecto de la presunción de ventas o ingresos omitidos por patrimonio no declarado o no registrado, al establecer un pasivo inexistente, se señala que la recurrente consignó en el Libro de Inventarios y Balances y en la Declaración Jurada del Impuesto a la Renta del ejercicio 2004, obligaciones a proveedores que no se encontraban pendientes de cancelación al cierre del ejercicio, esto es, se advierte que consignó pasivos falsos, por lo que se encuentra acreditada la configuración de la causal prevista en el numeral 2 del artículo 64 del Código Tributario. En cuanto al procedimiento de determinación, efectuado por la Administración, cabe señalar que ha sido efectuado según el artículo 70 del Código Tributario y, por ende, procede confirmar la resolución apelada en este extremo. Respecto de los demás reparos, se indica que la recurrente no ha expuesto argumento alguno en su reclamación ni su apelación, encontrándose arreglados a ley. Se confirman las resoluciones de multa, giradas por la infracción del numeral 1 del artículo 178 del Código Tributario al encontrarse vinculadas a los indicados reparos.


Sustentación judicial del delictuoso o la inutilidad de ejercitar la acción judicial por las pérdidas extraordinarias

RTF N.° 19590-2-2011 (25-11-11)

Se confirma la apelada, que declaró infundada la reclamación formulada contra la resolución de determinación emitida por impuesto a la renta del ejercicio 1998, debido a que, respecto del reparo por pérdidas extraordinarias, la recurrente no acreditó que el hecho delictuoso había sido probado judicialmente en el ejercicio 1998 o que, en dicho ejercicio, se había verificado que era inútil ejercer acción judicial alguna sobre el particular, de conformidad con lo dispuesto por el inciso d) del citado artículo 37 antes glosado, por lo que el indicado reparo se encuentra arreglado a ley y, dado que la recurrente dedujo las provisiones de cobranza dudosa como un gasto necesario a fin de establecer la renta neta del impuesto a la renta del ejercicio 1998, sin haber cumplido los requisitos establecidos en el inciso i) del artículo 37 de la Ley del Impuesto a la Renta y los incisos f) y g) del artículo 21 de su reglamento, toda vez que no presentó, durante la etapa de fiscalización, medios probatorios que acrediten la incobrabilidad de dichas deudas, su vinculación con obligaciones generadas por su actividad comercial y la provisión discriminada del anotado gasto en sus registros contables.

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RÉGIMEN ESPECIAL DE LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA

1.    Introducción

El régimen especial de la Micro y Pequeña Empresa, fue creado con la finalidad de establecer un marco legal para la promoción de la competitividad, formalización y el desarrollo de las micro y pequeñas empresas (MYPE) estableciendo políticas de alcance general y la creación de instrumentos de apoyo y promoción e incentivando la inversión privada, la producción, el acceso a los mercados internos y externos, así como, otras políticas que impulsen el emprendimiento y permitan la mejora de la organización empresarial junto con el crecimiento sostenido de estas unidades económicas.

2.    Definición y características

La Micro y Pequeña empresa es la unidad económica que tiene como objeto desarrollar actividades de extracción, transformación, producción, comercialización de bienes o prestación de servicios.

El actual régimen laboral especial de las MYPE es de naturaleza permanente. 

Asimismo, a partir del 3 julio de 2013, las MYPES para constituirse como tal solo requerirán reunir la característica relacionada al número de ventas de la siguiente forma:

Microempresa: ventas anuales hasta el monto máximo de 150 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).

Pequeña empresa: ventas anuales superiores a 150 UIT y hasta el monto máximo de 1700 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).

No obstante, de acuerdo a la Tercera Disposición Complementaria de la Ley N° 30056, las empresas constituidas antes de la entrada en vigencia de la mencionada Ley (02 de julio de 2013) se rigen por los mismo requisitos de acogimiento al régimen de las micro y pequeñas empresas regulados en el Decreto Legislativo 1086, es decir, reunir los requisitos de número de trabajadores y niveles de venta de la siguiente forma:

Microempresa: de uno (1) hasta diez (10) trabajadores inclusive y ventas anuales hasta el monto máximo de 150 Unidades Impositivas Tributarias (UIT). 

Pequeña empresa: de uno (1) hasta cine (100) trabajadores inclusive ventas anuales superiores a 150 UIT y hasta el monto máximo de 1700 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).

3. Remuneración y beneficios sociales

1.1. Remuneración

Sera pactada libremente entre las partes, no pudiendo ser inferior a la Remuneración Mínima Vital (RMV) vigente para una labor igual o superior a 4 horas diarias. Actualmente la RMV asciende a S/. 750.00 nuevos soles.

1.2. Beneficios Sociales

A. Beneficios Sociales de Régimen Especial

SI bien este régimen promocional tiene como finalidad apoyar el crecimiento empresarial con la reducción de costos laborales, también lo es que las normas que lo regulan han estipulado el cumplimiento de ciertos beneficios por considerarlos necesarios dentro de una política de generación de Trabajo Decente, dichos beneficios son:

      A.1. Jornada máxima y horario de trabajo

La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.

Asimismo, es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal el horario de ingreso y de salida.

     A.2. Normas sobre refrigerio

En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario.

El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos y no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por  convenio colectivo se disponga algo distinto.

   A.3. Modificación de horarios de trabajo

El empleador se encuentra facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas.

Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes. La resolución es apelable dentro del tercer día.

   A.4. Trabajo en sobretiempo

El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto su otorgamiento como su prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada como una infracción administrativa muy grave de acuerdo al Decreto Supremo 019-2006-TR. Si se llegara a acreditar que el trabajador fue obligado a laborar en sobretiempo, el empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivale al 100% del valor de la hora extra.

El tiempo trabajado en exceso se abona con un recargo a convenir, que para las dos primera horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y de treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes. 

   A.5. Jornada en trabajo nocturno

En los centros de trabajo cuya jornada laboral se desarrolle habitualmente en horario nocturno (entre 10 pm a 6 am), NO se aplicara la sobretasa del 35%. 

   A.6. Descanso semanal

El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgara preferentemente en día domingo.

La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonara en forma directamente proporcional al número proporcional al número de días efectivamente trabajados.

Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro dia en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.

   A.7. Descanso en día feriado no laborable

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Asimismo, el trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa del 100%.

  A.8. Vacaciones anuales

Las vacaciones es el derecho del trabajador de gozar de descanso remunerado por quince (15) días, siempre que cuente con el record vacacional y que labore una jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

 Requisitos.

1º Año continuo de labor:

El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exigido se computara desde la fecha en que el trabajador ingreso al servicio del empleador o desde la fecha en que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios laborado.

2º Número mínimo de días efectivos trabajados

Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de labor, de acuerdo a la jornada ordinaria realizada, tal como sigue:

Jornada de trabajo de seis días a la semana: los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta (260) días en dicho periodo.  Jornada de trabajo de cinco días a la semana: los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) días en dicho periodo.

Se considera como días efectivos de trabajo los siguientes:

• La jornada ordinaria mínima de cuatro horas. 
• La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado. 
• Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día. 
• Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año. 
• El descanso previo y posterior al parto. 
• El permiso sindical. 
• Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador. 
• El período vacacional correspondiente al año anterior; y 
• Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

 Oportunidad de Descanso

Establecida la oportunidad del descanso vacacional, esta se inicia aun cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.

La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.

El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador este incapacitado por enfermedad o accidente, salvo que la incapacidad sobrevenga durante el periodo de vacaciones.

 Fraccionamiento

A solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en periodos que no podrán ser inferiores a siete días naturales.

 Acumulación

El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales.     

 Reducción

El descanso vacacional puede reducirse de quince a siete días, con la respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito.

 Remuneración vacacional

El principio que rige el pago de la remuneración vacacional es que el trabajador debe percibir como remuneración vacacional la que hubiera percibo habitual y regularmente en caso de continuar laborando.

B) Beneficios de la Microempresa

Los trabajadores pertenecientes a la micro empresa, además, de los beneficios mencionados anteriormente, también tendrán derecho al pago de:

B.1. Indemnización por despido injustificado.

El monto de la indemnización por despido injustificado aplicable a la Microempresa equivale a diez (10) remuneraciones diarias por cada año completo de servicios, hasta un máximo de noventa remuneraciones (90) diarias.

C) Beneficios de la Pequeña Empresa

Constituyen beneficios aplicables a la Pequeña Empresa los Siguientes:

 C.1. Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR)

El SCTR, otorga coberturas por accidente de trabajo y enfermedad profesional a los trabajadores empleados y obreros que tienen la calidad de afiliados regulares del Seguro Social de Salud y que laboran en un centro de trabajo en el que la Entidad Empleadora realiza las actividades descritas en el Anexo 5 del Decreto Supremo Nº 009-97-SA, Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud.

 C.2. Seguro de Vida

El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de servicios del trabajador.

El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o conviviente y de los descendientes; sólo a falta de éstos corresponde a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años.

Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas habitualmente por el trabajador aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos, hasta el tope de una remuneración máxima asegurable, establecida para efectos del seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio en el Sistema Privado de Pensiones. Están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.

Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses.

La empresa de seguros suscribe un nuevo contrato con el trabajador sujeto a la prima que acuerden las partes contratantes, extendiéndole una póliza de vida individual con vigencia anual renovable.

El seguro contratado mantiene su vigencia siempre y cuando el asegurado cumpla con cancelar la prima dentro del plazo que establece la póliza de seguros.

La vigencia de la póliza termina si el asegurado adquiere otra póliza de vida obligatoria.

 C.3. Participación en utilidades

Los trabajadores de las empresas que tengan más de 20 trabajadores, y generen renta de tercera categoría.

 C.4. Compensación por Tiempo de Servicios.

Es un fondo de provisión de las contingencias que origina el cese del trabajador. Se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral.

Se genera siempre que se cumplan cuando menos en promedio una jornada mínima de cuatro horas. Se entiende cumplido el requisito de 4 horas diarias, en los casos en que:

La jornada semanal del trabajador dividida entre 6 o 5, según corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias 

Si la jornada semanal del trabajador es inferior a 5 días, se considera el requisito cuando el trabajador labore 20 horas a la semana, como mínimo.

Son computables los días de trabajo efectivo, salvo los días de descanso pre y post natal, incapacidad temporal (hasta por 60 días al año), días de licencia con goce de haber, entre otros (Verificar el Articulo 8 del D.S 001-97-TR).

Los días de inasistencia injustificada y los días no computables se deducirán a razón de un treintavo.

La compensación se paga dentro de los primero 15 dias naturales de los meses de mayo y noviembre, de acuerdo al o siguiente:

 1 Semestre: noviembre – abril

 2 Semestre: mayo - octubre

 C.5 Gratificaciones

Este beneficio corresponde a los trabajadores que tienen contratos a tiempo indeterminado, a plazo fijo y a los trabajadores que tienen un contrato a tiempo parcial.

No corresponde este beneficio a los practicantes bajo cualquier modalidad de convenio (prácticas pre profesional, capacitación laboral juvenil, pasantía, etc.)

Para tener derecho a este beneficio el trabajador debe laborar como mínimo un mes completo de servicios y estar laborando al momento del pago.

Las gratificaciones se pagan dentro de los primero 15 días naturales de los meses de julio y diciembre, de acuerdo al o siguiente:

 1 Semestre: enero - junio

 2 Semestre: julio - diciembre

La gratificación trunca se origina la momento del cese del trabajador, siempre que tenga por lo menos un mes integro de servicios.

El monto de la gratificación trunca se determinara de manera proporcional  a los meses calendarios completos laborados en el periodo en que se produzca el cese. Esta de paga conjuntamente con la liquidación de beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese. 

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RÉGIMEN LABORAL DE LAS(0S) TRABAJADORES(AS) DEL HOGAR

1. Base legal

2. Modalidades de contratación

• Modalidad cama afuera.- Mediante la modalidad “cama afuera” se entiende que no existe la obligación del trabajador del hogar de vivir en el hogar en el cual trabajan – que viene hacer le domicilio del empleador-, en correspondencia el empleador, no está obligado a brindarle hospedaje ni otorgar facilidades para su educación.
• Modalidad cama adentro.-En este supuesto, el trabajador del hogar se hospeda y vive en el domicilio del empleador, por lo cual el empleador tiene las siguientes obligaciones:

1. Proporcionar un hospedaje adecuado al nivel económico del centro de trabajo en el cual presta servicios.
2. Brindarle alimentación adecuada.
3. Garantizar el derecho a la educación, brindando las facilidades del caso
4. para poder garantizar su asistencia regular a su centro de estudios fuera de
5. la jornada de trabajo.

3.  Remuneración

El monto de la remuneración en cualquiera de sus modalidades será la señalada por acuerdo entre las partes, la misma que –en opinión de algunos autores- puede ser inferior a la remuneración mínima vital (en adelante, RMV), es decir menor a 850 soles, empero, consideramos en virtud de la Resolución Ministerial Nº 091-92- TR, cuando la jornada sea igual o mayor a cuatro (4) horas diarias o veinticuatro (24) horas semanales, el trabajador tiene derecho a percibir una RMV.

4. Jornada laboral

•  Supuesto de “cama adentro”

Debe tenerse en cuenta que para los trabajadores del hogar que laboren bajo esta modalidad la suma de los periodos de trabajo efectivo durante el día y la semana no podrán exceder de ocho horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas semanales.

• Trabajador adolescente

La jornada laboral de los trabajadores adolescentes cuyas edades oscilen entre 15 y 17 años no deberá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) horas semanales.

5. Beneficios sociales

• Vacaciones

Los trabajadores del hogar tienen derecho a un descanso anual remunerado de quince (15) días luego de un año continuo de servicios, en ese sentido, para que los trabajadores perciban este beneficio tienen que haber laborado un año continuo deservicios.

Asimismo, tendrá derecho al record trunco el mismo que será compensado en razón a tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables.

El goce del descanso vacacional se supedita a que el trabajador del hogar acredite haber cumplido con el record vacacional establecido por el artículo 10 del Decreto Legislativo Nº 713.

Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes:

a. La jornada ordinaria mínima de cuatro horas. 

b. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado. 

c. Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día. 

d. Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año. 

e. El descanso previo y posterior al parto. 

f. El permiso sindical. 

g. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador. 

h. El período vacacional correspondiente al año anterior; y 

i. Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal. 

• Gratificaciones

Los trabajadores del hogar tienen derecho a una gratificación por fiestas patrias y por navidad las cuales serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre. El monto de las mismas asciende al 50% de la remuneración mensual.

• Compensación por tiempo de servicios (CTS)

Tienen derecho al pago de su Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), cuyo monto equivale a quince (15) días de remuneración por cada año de servicios o la parte proporcional de dicha cantidad por la fracción de un año, la cual será pagada directamente por el empleador al trabajador al terminar la relación laboral dentro del plazo de cuarenta y ocho (48) horas o al finalizar cada año de servicio con carácter cancelatorio.

• Descanso Semanal 

Al igual que en el régimen laboral común los trabajadores del hogar tienen derecho a veinticuatro (24) horas continuas de descanso semanal.

De acuerdo con lo establecido en Decreto Legislativo Nº 713 (08.11.91) y el Decreto Supremo Nº 012-92-TR, se otorgara preferentemente, el descanso en día domingo, o el empleador podrá designar como descanso semanal uno distinto al domingo. En caso el trabajador del hogar labore en su día de descanso semanal obligatorio, se pagara la compensación correspondiente.

• Días feriados no laborables

Tienen derecho al descanso remunerado a todos los días feriados señalados para los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, estos días son los siguientes:

• 1 de enero
• Jueves y Viernes Santo
• 1 de mayo
• 29 de junio 
• 28 y 29 de julio
• 30 de agosto
• 8 de octubre
• 1 de noviembre
• 8 de noviembre
• 8 de diciembre
• 25 de diciembre

 Previo acuerdo el trabajador del hogar laborara en día feriado, por lo que se puede compensar el día de descanso trabajado, mediante el pago de una sobretasa equivalente del 50% de remuneración, adicional a la remuneración de un día.

6. Otros derechos laborales

Derecho a la Educación 

Son titulares del derecho a la educación los trabajadores del hogar motivo por el cual los empleadores tienen la obligación de brindar a sus trabajadores las facilidades para garantizar su asistencia regular a su centro de estudios. 

Protección contra el hostigamiento sexual Los trabajadores que sean víctimas de actos de hostigamiento sexual pueden iniciar las acciones previstas en la ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual, Ley Nº 27942. La citada ley considera falta grave del empleador el hostigamiento sexual producido contra su trabajador del hogar. 

Actos de discriminación El Decreto Supremo Nº 004-2009-TR ha establecido que constituye un acto de discriminación contra los trabajadores de lo hogar: 

a. Aquel empleador que establece como condición a quien se desempeña como trabajador o trabajadora de su hogar, a usar uniformes, mandiles, delantales o cualquier otra vestimenta identificatoria o distintivo identificatorio en espacios o establecimientos públicos como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y similares. 

b. Los responsables de establecimientos públicos y privados cuyos mecanismos, regulaciones, servicios o acciones tengan como finalidad o resultado la constitución de un acto discriminatorio contra los trabajadores del hogar. 

Estos actos podrán ser objeto de denuncia ante la Dirección de Defensoría de Oficio y Servicios Jurídicos Populares del Ministerio de Justicia, que establecerá un sistema de atención de denuncias de oficio o de parte referidos a los actos discriminatorios.

7. Terminación de la relación laboral 

Renuncia 

Existen diversas causas de extinción del vínculo laboral una de ellas es la renuncia que debe presentar el trabajador con una antelación de quince (15) días de anticipación a su empleador, este último puede exonerarlo de ese pre aviso. 

Despido 

De otro lado, la ley faculta al empleador de dar por concluido el vínculo laboral sin expresión de causa alguna con un preaviso de quince (15) días. En caso de incumplimiento de este preaviso el empleador deberá pagar la indemnización equivalente a quince (15) remuneraciones diarias

Otras formas de terminación de la relación laboral 

La ley establece que son otras causas de terminación del contrato de trabajo: 

1. Por muerte de una de las partes
2. Por mutuo acuerdo 
3. Por jubilación del trabajador 
4. Por falta grave 

8. Seguridad social 

Cobertura de EsSalud 

Los trabajadores del hogar son asegurados obligatorios y afiliados regulares en caso laboren una jornada mínima de cuatro (4) horas diarias. La remuneración minina asegurable se calcula en base a la remuneración mínima vital. 

Afiliación a los sistemas previsionales 

En cuanto a sus pensiones pueden optar por el Sistema Nacional de Pensiones o por el Sistema Privado de Pensiones. 

a) Sistema Nacional de Pensiones. 

Conforme lo señala el inciso d) del artículo 3 del Decreto Ley Nº 19990, los trabajadores del hogar son asegurados obligatorios del sistema nacional de pensiones. La condición de empleador le corresponde a la persona natural conforme lo señala el Decreto Supremo Nº 177-2001-EF. El aporte a este sistema se calcula sobre la remuneración mínima vital. 

b) Sistema Privado de Pensiones 

Asimismo, en el caso que los trabajadores del hogar decidan afiliarse al Sistema Privado de Pensiones (en adelante SPP), deberán afiliarse a la AFP que cobre menos comisión por administración conforme lo dispone la Ley Nº 29903. 

Sobre las condiciones, plazos y demás aspectos referidos a las aportaciones al SPP por parte de los trabajadores del hogar, son idénticos a los establecidos para los trabajadores del régimen laboral común de la actividad privada. Únicamente debe precisarse que en el SPP no existe el concepto de remuneración mínima asegurable, por lo que las aportaciones a este sistema se realizara sobre lo que perciba el trabajador sin tope mínimo alguno. Cabe precisar que los aportes al SPP lo deben realizar los trabajadores del hogar en forma directa, dado que no existe un procedimiento legal establecido para que el empleador realice la retención, en ese sentido corresponde al trabajador del hogar pagar el pago de la aportación.

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